Por Cicília Prado, Rafael Oliveira e Rodrigo Fonsêca*.
Falar abertamente sobre diversidade sexual e de gênero no ambiente corporativo não é uma tarefa tão simples. De um lado, pessoas LGBTQIA+ são primordialmente tomadas pelo receio de se assumirem abertamente e sofrerem represálias e/ou terem suas oportunidades dentro das organizações diminuídas. Do outro, o grupo de pessoas cisgênero heterossexuais, que geralmente compõe a maioria dos colaboradores, pode ter nenhum ou um limitado conhecimento sobre a pauta. Sem nenhuma medida que possa tensionar essa reflexão, o que são reproduzidos e endossados são os pensamentos e práticas dominantes que não auxiliam, e por vezes, atrapalham a luta por direitos iguais.
O preconceito é ainda maior em caso de travestis e transexuais. Como coloca a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA), conforme levantamento realizado no ano de 2020, mais de 90% tem a prostituição como principal meio de obtenção de renda [3]. E em 2020, de acordo com o Observatório de Mortes Violentas de LGBTI+ no Brasil de 2020, do Grupo Gay da Bahia, pela primeira vez houve um aumento das mortes de travestis e mulheres transexuais [9].
Além disso, em dados levantados pela Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Cidadania de São Paulo, no ano de 2021, revela-se que cerca de 58% da população trans ou não-binária da cidade de São Paulo trabalha de modo informal e autônomo, em serviços de curta duração e sem contrato, principalmente em decorrência da carência de oportunidades para frequentar cursos de formação profissional e estigmas sociais [4].
Nesse sentido, construir um ambiente inclusivo, seguro e favorável à diversidade em uma empresa envolve uma série de medidas e políticas a serem adotadas, além do convívio no dia a dia de trabalho. Ensinar o que significam as letras da sigla LGBTQIA+ ou compartilhar publicações sobre respeito e representatividade precisam estar aliados a políticas internas de contratação, treinamento, e incentivos para o convívio no ambiente interno e externo.
Segundo um levantamento realizado com mais de mil profissionais na plataforma LinkedIn, cerca de 35% dos entrevistados já sofreram algum tipo de discriminação velada ou direta. Enquanto a direta foi principalmente por colegas, a indireta/velada costuma ser praticada por líderes ou gestores das empresas [5].
Contudo, a situação vem melhorando nos últimos anos, com o aumento do número de profissionais LGBTQIA+ que já assumiram abertamente sua orientação sexual/identidade de gênero no trabalho, perfazendo, no ano de 2019, quase a metade dos entrevistados. Nessa pesquisa, foi identificado que cerca de 72% dos entrevistados não teriam problemas em ter gestores ou chefes LGBTQIA+.
A criação de um ambiente de trabalho mais inclusivo também impacta positivamente na empresa: conforme análise da Deloitte, um ambiente com respeito à diversidade é um fator preponderante para a escolha do local de trabalho e sua manutenção [6]. Outro estudo promovido pela US Chamber of Commerce Foundation complementa essa perspectiva, ao afirmar que empresas que adotam políticas dessa natureza possuem maior taxa de retenção de empregados, conseguem contratar profissionais mais qualificados e possuem maior retorno econômico [7].
Nesse mesmo sentido, uma pesquisa realizada pela Universidade de Aalto (Finlândia) comprovou que empresas com políticas de inclusão tendem a ser mais rentáveis economicamente e com maior valorização de suas ações - na ordem de 7% -, do que suas concorrentes que não realizam tais práticas [8].
Tendo isso em vista, e sabendo que a BMJ busca a cada dia desenvolver políticas inclusivas em todos os seus âmbitos, foi criado o grupo de afinidades LGBTQIA+, com foco nos colaboradores da Consultoria. O objetivo do grupo, entre outros, é criar um espaço onde seja possível identificar pontos de atenção à cultura e ao ambiente organizacional. Ainda, também o de realizar eventos de treinamento e desenvolvimento sobre sexualidade e gênero e o de fomentar a discussão sobre a importância do convívio, das ações de inclusão e da troca de experiências dentro e fora da empresa.
A BMJ se compromete com a abertura da pauta LGBTQIA+, garantindo um espaço seguro para trocas de experiências entre as pessoas da comunidade, bem como com a abertura da discussão para todos os colaboradores, a fim de consolidar um ambiente interno favorável à inclusão e convergente com as políticas externas de combate à discriminação.
Além de fornecer espaços para o exercício de um papel mais ativo na execução de práticas e políticas organizacionais, também contamos com ações de treinamento e desenvolvimento, com o intuito de acompanhar e capacitar a comunidade interna e externa sobre as pautas de Diversidade e Inclusão, além de promover discussões que possam aumentar e promover o respeito organizacional.
Também como uma das ações de combate a práticas discriminatórias, temos o canal de ética, baseado na nossa política de compliance, que visa receber e apurar possíveis denúncias de faltas éticas em relação aos colaboradores da BMJ. Contamos com um canal específico no site institucional e o denunciante pode fazê-lo de forma anônima. Todas as denúncias são acompanhadas e investigadas pelo Comitê de Ética da própria BMJ.
Reconhecer o cenário e as práticas institucionalizadas da sociedade onde as organizações estão inseridas torna-se o primeiro passo para uma real mudança, primeiro no nível organizacional e, em um segundo momento, no cultural. A luta contra o preconceito e contra a discriminação não deve nunca ser tarefa de apenas um comitê ou de um grupo específico de pessoas, mas sim de todos e de todas. É uma responsabilidade conjunta, direito e dever de quem está envolto pelo convívio social e organizacional.
Falar sobre respeito às pessoas LGBTQIA+ é tarefa essencial de todas as organizações que se preocupam com o bem-estar e pleno desenvolvimento de seus colaboradores. Com isso, promover um ambiente inclusivo, com políticas de inserção e permanência é uma das prioridades da BMJ. Também estamos nessa!
(As análises e opiniões aqui contidas dizem respeito aos autores e não representam o posicionamento institucional das organizações).
*Cicilia Prado é consultora especializada em Tradução na BMJ.
*Rafael Oliveira é Analista de Gestão de Pessoas no time da BMJ.
*Rodrigo Fonsêca é consultor do núcleo de Comércio Internacional da BMJ.
Referências:
[1] https://www.history.com/topics/gay-rights/the-stonewall-riots
[2] https://ilga.org/maps-sexual-orientation-laws
[3]https://antrabrasil.files.wordpress.com/2018/02/relatc3b3rio-mapa-dos-assassinatos-2017-antra.pdf
[4]https://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/upload/direitos_humanos/LGBT/AnexoB_Relatorio_Final_Mapeamento_Pessoas_Trans_Fase1.pdf
[5]https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/06/25/metade-dos-profissionais-lgbt-assumiu-orientacao-sexual-no-trabalho-diz-pesquisa.ghtml
[6]https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/about-deloitte/us-about-deloitte-inclusion-survey.pdf
[7]https://www.uschamberfoundation.org/sites/default/files/Chamber-Inclusion-pressquality-00m.pdf
[8]https://acris.aalto.fi/ws/portalfiles/portal/61640020/acfi.12787.pdf
[10]https://www.cartacapital.com.br/diversidade/brasil-e-lider-mundial-em-assassinatos-de-pessoas-trans-pelo-12o-ano-consecutivo/
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